Donatas Pocius / Asmeninio archyvo nuotr.

Donatui Pociui nėra nė 30-ies, bet taikomųjų tyrimų pasaulyje vaikinas jau gali pasigirti koordinavęs ne vieną europinį tyrimą apie jo kartai itin aktualią temą – įgūdžius. Be darbo Viešosios politikos ir vadybos institute, kur yra tyrimų vadovas, Donatas dar rašo tinklaraštį ir su bendraminčiais administruoja „Facebook“ svetainę „Šiandien sužinojau“.

Daiva Repečkaitė, euroblogas.lt

Kai perskaitai šimtą CV ir visuose, tarkime, kalbų įgūdžiai aprašyti skirtingai bei skirtingose vietose, galvoje gali likti visiška maišatis. Dirbti su vienodu formatu yra kur kas geriau.

Agentūrų „Eurofound“, tiriančios darbo sąlygas, „Cedefop“, tiriančios profesinį mokymą, taip pat – Europos Komisijos (EK) užsakomuosius tyrimus atliekantis Donatas studijavo politologiją ir sociologiją. Ieškodamas, kur pritaikyti žinias, atsidūrė taikomųjų tyrimų srityje, kur, be kitų dalykų, yra atlikęs darbo paieškose skausmingai pažįstamo „Europass“ formato vertinimą.

Tinklaraščio Euroblogas.lt pašnekovas atskleidžia, ką apie įgūdžius nori žinoti, o ką – mums ištransliuoti ES institucijos.

– Vertinai daugeliui europiečių aktualią iniciatyvą – suvienodintą CV formatą. Kaip apibrėžtum pagrindines tyrimo išvadas?

– Tai buvo gana seniai, nuo to laiko daug pasikeitė. „Europass“ CV formatas yra viena iš sėkmingiausių ES iniciatyvų, kurią jaučia eiliniai piliečiai. Jį naudoja milijonai žmonių – retai kada kokiai iniciatyvai taip pasiseka.

Mano paties patirtis rodo, kad net tuomet, kai žmonės pateikia gyvenimo aprašymą ne visai laikydamiesi taisyklių, vienodas ir gerai pažįstamas formatas palengvina žmogaus, kuris turi peržiūrėti dešimtis ar net šimtus CV per dieną, darbą – o tai gali būti žmogus, kuris jūsų CV peržiūrėjęs pakvies jus į darbo pokalbį. Kai perskaitai šimtą CV ir visuose, tarkime, kalbų įgūdžiai aprašyti skirtingai bei skirtingose vietose, galvoje gali likti visiška maišatis. Dirbti su vienodu formatu yra kur kas geriau.

– Jei būtų tavo valia, ką tobulintum?

– Vieną keistiną dalyką mūsų komanda jau yra rekomendavusi EK. Dažnai žmonės nesupranta, ką rašyti laukeliuose, kuriuose prašoma apibūdinti savo informacinių technologijų, socialines, organizacines ar kitokias kompetencijas. Reikia šių įgūdžių aprašymus labiau standartizuoti – tam galėtų padėti internetinis įrankis, prie kurio prisijungus ir užpildžius klausimyną ar net animuotą apklausą vartotojas gautų automatiškai sugeneruotą tokių įgūdžių aprašymą.

– Pastarieji tavo atlikti tyrimai – apie bendruosius įgūdžius, profesinį mokymą, įgūdžių sertifikavimą. Ar per daug metų praktikos aiškėja, ką ES institucijos nori žinoti apie gyventojų įgūdžius ir kur juos pakreipti?

– ES institucijos labiausiai nori žinoti, kokių įgūdžių visuomenei (ypač darbo rinkai) reikės ateityje. Prognozavimo darbams nuolat skiriamas didžiulis dėmesys. To tikslas – kad nebebūtų situacijos, kai žmonių įgūdžiai visiškai neatitinka darbdavių poreikių.

Jei moksleiviai jaučia potraukį kokiai nors profesijai, kurios mokoma profesinėje mokykloje, nevertėtų vaikytis eilinio teisės ar vadybos diplomo, kuris po to dūlės stalčiuje niekam nereikalingas.

Per ekonominę krizę daug tragedijų įvyko dėl to, kad netekę darbo žmonės sunkiai galėjo prisitaikyti ir rasti kitus darbus, nes neturėjo jiems tinkamų įgūdžių. Jei jie būtų turėję gerus kalbų, matematikos, informacinių technologijų, uždavinių sprendimo, mokėjimo mokytis ir kitus universalius įgūdžius, būtų galėję gana nesunkiai pritapti bet kuriame darbe.

Pavyzdžiui, su Skandinavijos rinkomis dirbančiuose paslaugų centruose Lietuvoje svarbiausia yra šalies, su kuria dirbama, kalba. Nesvarbu, kad dirbti reikia, pavyzdžiui, buhalteriu – mokėdamas tinkamą kalbą turėsi geresnius šansus ten siekti karjeros nei daug žinodamas apie buhalteriją.

– Koordinuoji tyrimus tiesiogiai ES institucijoms, o Lietuvos centrinės valdžios ir savivaldybių institucijos mažai apie juos žino. Kokią svarbiausią žinią apie įgūdžius reikėtų joms perduoti?

– Norėtųsi, kad Lietuvoje stiprėtų profesinio ugdymo prestižas. Jei garsėtume virėjais, kirpėjais arba staliais, tai galėtų virsti milžiniška nauda šalies ekonomikai. Klaidinga ir nuomonė, kad mokymasis profesinėje mokykloje yra kažkoks nepasisekimas. Tokių darbuotojų poreikis darbo rinkoje tikrai labai didelis, o ryšys tarp darbdavių ir švietimo įstaigų – labai stiprus. Net manyčiau, kad neblogos pajamos ar profesinis pripažinimas tokiose profesijose gali ateiti kur kas greičiau. Tad jei moksleiviai jaučia potraukį kokiai nors profesijai, kurios mokoma profesinėje mokykloje, nevertėtų vaikytis eilinio teisės ar vadybos diplomo, kuris po to dūlės stalčiuje niekam nereikalingas.

Man atrodo, vis dar gerokai per mažai yra kalbama, kad anaiptol ne koks nors diplomas ar kitas popierius labiausiai lemia žmogaus karjeros sėkmę, o konkretūs įgūdžiai. Galbūt darbdavys, priimdamas sprendimą dėl jūsų įdarbinimo, atkreips dėmesį į jūsų diplomą, tačiau lemiamą reikšmę turės tai, ką jūs mokate daryti. Net jei darbdavys ir priims į darbą dėl to, kad baigėte gerą universitetą, jau po metų jam tai neberūpės – nes jau bus pakankamai informacijos, kaip jūs realiai atrodote darbe. Kitas darbdavys pirmiausia vertins jūsų darbo patirtį. Taigi studijos ar kitokie mokslai bus svarbūs tik pačioje karjeros pradžioje.

– Ką pats laikai vertingiausiu savo įgūdžiu?

– Mano geriausias gebėjimas, manau, yra universalumas ir gebėjimas prisitaikyti, per trumpą laiką įsisavinti pakankamai geras žinias apie bet kurį dalyką. Tai vadinama „mokėjimu mokytis“ – manau, kad būtent tai yra pats svarbiausias dalykas, kuris turi būti ugdomas nuo mažens.

– Ką labiausiai norėtum išmokti?

– Aš visuomet noriu viską išmokti!

"Shutterstock" nuotr.

Karjera. Kai paraiškų dėl darbo tokia daugybė, darbdaviams kyla vis sudėtingesnių iššūkių atsirenkant tinkamus darbuotojus.

Sklandus gyvenimo aprašymas (CV) – pirmas žingsnis siekiant savo svajonių darbo. Vis dėlto stebint darbo rinką galima aiškiai pasakyti, kad įsidarbinimo žaidimo taisyklės sudėtingėja. CV nebeužtenka pripildyti savigyros – viską reikia mokėti pateikti taip, kad įtiktum atitinkamoms kandidatų gyvenimo aprašymus vertinančioms kompiuterio programoms.

Per 70 proc. cirkuliuojančių gyvenimo aprašymų apskritai nebūna darbdavių ar jų atstovų skaitomos.

Statistika rodo, kad JAV per 70 proc. cirkuliuojančių gyvenimo aprašymų apskritai nebūna darbdavių ar jų atstovų skaitomos, o patenka į vadinamąsias kandidatų vertinimo sistemas (angl. „applicantt tracking system“ arba „automated resume screening system“). Tik įveikęs šį išbandymą kandidatas gali tikėtis, kad jo CV perskaitys žmogaus akys, ir galbūt tai lems kvietimą į pokalbį dėl darbo.

Beje, žmogiškųjų išteklių konsultacinės firmos „Development Dimensions International“ organizacijų apklausa parodė, kad beveik pusė jų ketina padidinti tokio tipo programų naudojimą įdarbinimo procese.

Kaip veikia tos paslaptingosios programos, kurių algoritmuose atsiduria norinčiojo įsidarbinti likimas? Reikia paminėti, kad jų yra įvairiausių, tačiau pačios paprasčiausios bando „išskaičiuoti“ kandidato tinkamumą tam tikroms pareigoms. Yra ir sudėtingesnių, kurios ir toliau sparčiai tobulėja. Pavyzdžiui, jos kartu tikrina, ar kandidato nurodyti laiko tarpai tarp skirtingų darbų ar nedarbo laikotarpių nekelia įtarimų, kai kurios jų taip pat įvertina prieinamus bankinius įrašus, finansines ataskaitas ar įsiskolinimus bei kitokius pareigybei aktualius rodiklius. Dalis jų spręsdamos apie kandidatą pasitelkia kalbos analizės mechanizmus ar netgi jau ima naudoti dirbtinio intelekto įrankius.

Beje, kai kurios programos (pavyzdžiui, „Reppify“) į vertinimą įtraukia ir socialinių tinklų informaciją, tad reikėtų pasirūpinti, kad duomenys „LinkedIn“, „Facebook“ ar „Twitter“ tinkle neprieštarautų tam, kas yra įrašyta gyvenimo aprašyme.

Įgūdžių, patirties pritaikymas konkrečiai pareigybei taps esminiu dalyku.

Plačiausiai naudojamos paprasčiausios programos veikia taip: pateikto gyvenimo aprašymo tekstas skaldomas dalimis ir ieškoma tam tikrų raktažodžių, leidžiančių tolesnę labiau struktūruotą analizę ir vertinimą. Tarkime, išskiriama informacija dėl kandidato išsilavinimo, ankstesnės darbo patirties, turimų įgūdžių ar net atlyginimo, kurio tikimasi. Tokia „išpjaustyta“ informacija nueina į įmonių ar atrankos agentūrų duomenų bazes, kur samdantieji, įvedę tam tikrus reikalavimus, pavyzdžiui, „Vilniaus universitetas“, „vadybininkas“ ir „lyderystės įgūdžiai“, gaus tai atitinkančius (tiksliau, šitai į savo CV įrašiusius) ieškančiuosius darbo.

Tai reiškia, kad „nebeprasisuks“ tie, kurie su vienu gyvenimo aprašymu bandys kandidatuoti į skirtingas darbo vietas. Įgūdžių, patirties pritaikymas konkrečiai pareigybei taps esminiu dalyku. Be šito CV bus atmestas dar kandidatų vertinimo sistemų.

Žinoma, tai veikiausiai ne vieną paskatins prikaišioti kuo daugiau raktažodžių, kurių potencialiai galėtų pageidauti darbdaviai, ir taip padidinti savo šansus būti pakviestam į darbo pokalbį. Taip, tai gali padėti su paprastomis tokio tipo programomis, tačiau juk yra ir rafinuotesnių. Juolab kad jei visi darys tą patį, tai turės mažai naudos. Kad būtų aiškiau, visa tai galima palyginti su „Google“ paieškos sistema. Tik čia naršomas ne visas internetas, o norinčiųjų įsidarbinti informacija. Taigi, kaip ir „Google“, čia daugiau sėkmės gali tikėtis tie, kurie protingai pasinaudos optimizavimo technikomis.

Taigi Vakaruose tai tampa itin populiaru, o kaip yra Lietuvoje? Pasak vieno iš dviejų didžiausių darbo paieškos portalų Lietuvoje „CV-Online“ rinkodaros vadovės Ritos Karavaitienės, tokios programos Lietuvoje naudojamos, bet to dažniausiai imasi stambios, galinčios sau tą leisti įmonės – vis dėlto tai nėra toks jau pigus malonumas.

„Kaip įsigyjamos klientų valdymo sistemos, taip galima įsigyti arba susikurti tai įmonei specialiai pritaikytas personalo valdymo sistemas. Tuo naudojasi didžiosios šalies įmonės, dažniausiai tos, kuriose gana didelė darbuotojų kaita ar darbuotojų skaičiaus didėjimas. Kitaip tariant, tos, kurioms būtina apdoroti didelius informacijos srautus ir rūšiavimo į bylas nebepakanka“, – dėsto specialistė.

Populiariausiuose karjeros portaluose „CV-Online“ ir „CVbankas“ darbuotojų ieškantys darbdaviai taip pat gali pasinaudoti tokiomis funkcijomis ir atlikti pirminį gyvenimo aprašymų rūšiavimą, kad netektų skaityti tūkstančio CV, o užtektų dešimties. Aišku, šie procesai nuolat tobulinami, kad atitiktų darbdavių poreikius.

Įmonė gali net nesužinoti apie sau tobulą darbuotoją vien dėl to, kad šis nemoka taip gerai parinkti raktažodžių.

Vis dėlto, kaip įspėja „CVbanko“ vadovas Tomas Toleikis, nors kompiuterinės sistemos iš tikrųjų gali palengvinti darbą, padaryti jį efektyvesnį, kandidato tinkamumą darbui lemia daugybė kriterijų, ir sprendimą dėl jo patekimo į tolesnį etapą kur kas tiksliau priima žmogus nei kompiuteris. Paprastai tariant, įmonė gali net nesužinoti apie sau tobulą darbuotoją vien dėl to, kad šis nemoka taip gerai parinkti raktažodžių. Užsienio ekspertai taip pat dažnai pabrėžia šią bėdą: kad ir kokie sudėtingi būtų algoritmai, jie gyvenimo aprašymus vis vien sudėlios tik į dvi dėžutes – baltą ir juodą.

Antra vertus, atsiradus tokiam dalykui netruko atsirasti patarimų ir būdų, kaip tai apeiti. Tarkime, kad ir tokia internetinė programa „Resunate“, veikianti pagal panašią logiką kaip kandidatų vertinimo sistemos, leidžia keitinėjant savo gyvenimo aprašymo dalis pamatyti, kaip keičiasi tinkamumo tam tikroms pareigoms atitiktis.

Tiesa, R.Karavaitienė pabrėžia, kad „stipresnės“ paieškos programos dažniausiai taikomos aukštoms, specifinėms pareigybėms, na, o dėl paprastų pozicijų nelinkstama gaišti laiko ir eikvoti pinigų, darant išsamius patikrinimus.

Žinoma, Lietuvoje darbuotojų paieškos ir atrankos kultūra nėra tokia pažengusi, todėl čia greta pažangių vakarietiškų būdų klesti pagrįstų ar ne visai artimųjų rekomendacijų kultas, kad štai jis – „geras žmogus“.

Kad mentaliteto skirtumų tarp užsienio ir lietuviško kapitalo įmonių netrūksta, pastebi ir R.Karavaitienė. Tokių karjeros portalų paslaugomis labiau naudojasi vidutinės ar stambesnės tarptautinės įmonės, kurioms reikia ne vieno, bet kelių dešimčių darbuotojų per metus.

Kaip lietuvis darbdavys ieško darbuotojo? Paskambinsiu draugui, jis man ką nors rekomenduos.

„Užsienio kapitalo įmonės lengviau priima tokį būdą, kaip darbo skelbimų portalai. Kaip lietuvis darbdavys ieško darbuotojo? Paskambinsiu draugui, jis man ką nors rekomenduos. O tarptautinės įmonės jau žino, kad norint rasti tinkamą specialistą, ypač jei reikalavimų pareigybei daug, vien skambučio draugui nepakanka. Reikia išnaudoti įvairius būdus: ir karjeros portalus, ir „LinkedIn“, ir pažįstamus, ir savo duomenų bazes… Matyti, kad jos labiau linkusios investuoti į personalo paiešką nei vietinės, vertina tai kaip rimtą užduotį, vertą investicijų“, – dėsto „CV-Online“ atstovė.

Dalis įmonių apskritai patiki tai personalo agentūroms, nors, kaip vertina T.Toleikis, dauguma vis dar linkusios tai daryti savarankiškai, pačios pasitelkdamos darbuotojų paieškos portalus.

Iš tiesų karjeros portalai populiarumu skųstis negali. Sudėję dviejuose populiariausiuose šalies portaluose „CVbankas“ ir „CV-Online“ esančius gyvenimo aprašymus suskaičiuotume jų apie milijoną. Nors vienas vartotojas gali būti susikūręs ir keletą CV, skaičiai vis vien labai dideli.

„Šiaip darbą siūlančių įmonių skaičius, palyginti su ankstesniais metais, išlieka gana stabilus. Darbo pasiūlai nemažai įtakos turi sezoniškumas: aktyviausiai darbuotojų ieškoma metų pradžioje, pavasarį bei rudenį. O mažiausiai naujų darbuotojų darbdaviai ieško vasarą ir metų pabaigoje, šventiniu laikotarpiu“, – apie darbo rinkos niuansus pasakoja T.Toleikis.

Pati dirbau tokioje įmonėje, kur per metus vienose pareigose pasikeitė trylika žmonių.

Tiksliai pasakyti, kiek žmonių per karjeros portalus susiranda darbą, sudėtinga, juk dažniausiai žmogus juos pasitelkia tik kaip vieną iš galimybių (vien per „CV-Online“ pernai paskelbta apie 42 tūkst. darbo skelbimų, kurių kiekvienu buvo galima ieškoti ir keleto žmonių).

Tai patvirtina ir vilnietė Vilma, kuri ėmusi ieškoti naujo darbo iškart pasitelkė visas įmanomas galimybes – nuo darbo skelbimų portalų iki pažįstamų rato. Vis dėlto mergina įsitikinusi, kad per tokius portalus gero darbo nesusirasi.

„Geriems darbams darbuotojų visi susiranda per draugus ir pažįstamus. Neretai siūlomi nekokie darbai, ir tie patys pasiūlymai kartojasi mėnesių mėnesiais. Kažkas įsidarbina, truputį padirba ir vėl ieškoma naujo žmogaus. Dažniausiai į viską spjauna patys žmonės. Pati dirbau tokioje įmonėje, kur per metus vienose pareigose pasikeitė trylika žmonių“, – pasakoja Vilma.

Iš tikrųjų čia nepamatysi darbo skelbimų, susijusių su daugybe specialybių. „Kiekvienoje srityje esama vis kitokių darbo paieškos metodų ir būdų. Pavyzdžiui, beveik niekada nepamatysite pasiūlymų architektams, nes jie – tarsi atskira bendruomenė, kurioje vieni kitus pažįsta, bendrauja tarpusavyje, ir kai ieškoma architekto, jie jau žino, kam reikia paskambinti, kad rastų tinkamą žmogų. Tas pats yra su medikais, kūrybiniais darbuotojais. Nors, aišku, jų reikia, bet darbo skelbimais darbo paieškos portaluose nesimėtoma, o naudojami kiti būdai“, – paaiškina R.Karavaitienė ir prideda, kad didžiausia paklausa yra pardavimo vadybininkų, prekybos, informacinių technologijų specialistų.

Vis dėlto, nors Vilmos specialybė iš tokių, kurių atstovai reikalingi kone kiekvienai įmonei, ir mergina sako žaidusi pagal taisykles, rimtai žiūrėdama ir į CV bei motyvacinio laiško rašymą, ir į pasirengimą darbo pokalbiui, prisipažįsta įgijusi tik bjaurios bendravimo su lietuvių darbdaviais patirties.

„Susidariau įspūdį, kad normalių darbuotojų niekas ir neieško. Nesuprasi, dėl ko vyksta atranka: jei paskambini pasidomėti plačiau, niekas nekalba, neteikia informacijos – „siųskite CV“. Man užkliuvo, kad lietuvis darbdavys nori vos ne 25-erių metų darbuotojo, kuris turėtų kokius tris diplomus, dešimt metų „geros“ darbo patirties ir dirbtų kone nemokamai. Taigi reikalavimai neadekvatūs ir niekas nenori mokėti normalaus atlyginimo“, – dažno ieškančiojo darbo patirtį apibendrina Vilma.

Vaiva Sapetkaitė

"Flickr"

Kur bebūtumėte – darbo interviu, kokteilių vakarėlyje ar lifte su verslo banginiu – greitai įtikinti pašnekovus, kad jūs esate vertas jų dėmesio, nebus lengva, rašo “Businessinsider”.

“Dauguma žmonių nesugeba tinkamai pristatyti, ką yra nuveikę, – teigia Paulas McDonaldas, užsiimantis personalo atranka. – Jie nepratę garsiai kalbėti apie tai, ką daro.”

“Businessinsider” pateikia 8 patarimus, kurie padės sužavėti pašnekovus:

1. Žinokite, ko siekiate.

Jūsų prisistatymas turėtų atsakyti į 3 klausimus: Kas jūs? Ką jūs darote? Ką jūs norite daryti arba ko ieškote? Jūs turite tiksliai žinoti, ką norite pasiekti arba niekas jums negalės padėti.

2. Išryškinkite savo privalumus.

Peržiūrėkite savo CV ir “LinkedIn” paskirą ir surašykite 4 pagrindines priežastis, kodėl jūs esate geriausias. Paminėkite savo darbo istoriją, mokslus, įgūdžius, pasiekimus ir tikslus. Išmeskite nesvarbias detales.

3. Papasakokite istoriją.

Žmonėms patinka istorijos, todėl pasakokite jiems jas. Istorijos taip pat padės jus įsiminti. Saviugdos guru Dale’as Carnegie teigia, kad žmonės įsimena dalykus geriau, jei jie pateikiami kartu su istorija.

4. Nenaudokite žargono.

Turite sugebėti paaiškinti, ką jūs darote ir kas esate taip, kad suprastų dauguma žmonių. Tai reiškia, kad reikia vengto trumpinių ar terminologijos, kuri nėra pažįstama žmonėms, nedirbantiems jūsų srityje. Pasak P.McDonaldo, įsivaizduokite, kad apie darbą pasakojate savo tėvams.

5. Jūsų kalba turi kviesti įsijungti į pokalbį.

Po jūsų istorijos, klausytojas turi norėti išgirsti dar daugiau.

6. Stebėkite laiką.

Praktikuodamiesi kalbą stebėkite laiką, kad neviršytumėte 30 sekundžių. Nepavyksta, sutrumpinkite, išmesdami kai kurias detales iš savo istorijos.

7. Praktikuokitės prieš video kamerą

Reikia žinoti, kaip jus mato kiti, kuomet jūs pasakojate savo istoriją. Ar jūs įdomus? Ar jūsų žodžiai skamba įtikinamai?

Žmonės padarys savo išvadas, todėl pasistenkite palikti gerą įspūdį. Atsipalaiduokite, elkitės natūraliai.

8. Pasakykite kalbą savo draugams ir kolegomis.

Praktikuokitės prieš savo draugus ir kolegas. Paprašykite, kad jie įvertintų, pasakytų, kas yra gerai, o kas jiems kliūva.

Visą originalų straipsnį rasite čia

ŠMPF

Ar kada pagalvojote, nuo ko prasidėjo jūsų karjera ir kaip atsidūrėte dabar užimamoje pozicijoje? Greičiausiai nuo savo įgūdžių, kompetencijų ir patirčių sudėliojimo į gana paprastą, tačiau išties reikš­min­gą ir personalo atrankos specialistams darbą palengvinančią formą – gyvenimo aprašymą, arba CV.

Aleksandras Lapė

CV  egzistuoja jau daugiau nei penkis šimtus metų, tačiau atrodo, kad iš pirmo žvilgsnio paprastas popieriaus lapas ar elektro­ninė jo versija lieka vis dar nepakeičia­mas darbuotojų ieškantiems darbdaviams ir save pristatyti norintiems kandi­datams.

Socialiniai tinklai – tik papildoma priemonė

Švietimo mainų paramos fondas, įgy­vendindamas „Europass“ projektą, at­liko tyrimą, kuris parodė, kad šiek tiek ma­žiau nei penktadalis darbdavių Lie­tuvoje darbuotojų ieško per socialinius tinklus – „LinkedIn“ ar „Facebook“, o po­ten­cia­laus darbuotojo profilį šiuose tinkluose po CV peržiūros patikrina tik ke­turi iš de­šimties darbdavių. Reikia pa­brėžti, kad įmonės, darbuotojų paieškai pasitelkiančios socialinius tinklus, labiau naudoja juos informacijai apie laisvas pozicijas paskelbti, o ne asmenų atrankai ir įvertinimui.

Tradicine forma pateikta informacija apie asmens išsilavinimą, profesinę pa­tirtį ir specifinius jo gebėjimus daugeliui darb­davių tebėra suprantamesnis ir pa­­to­ges­nis būdas įvertinti potencialų dar­­buo­toją pirminiuose atrankos etapuo­se, kai kandidatų yra daugiausia. Gy­­venimo aprašymai dažniausiai yra ku­riami ar ko­re­guo­jami atsižvelgiant į kon­krečias po­zicijas, o „LinkedIn“ anketose paprastai su­­­dedama visa įmanoma informacija. Ji daž­­niausiai nėra pritaikyta kon­kre­čiam darbdaviui. Dėl to socialiniai tinklai dau­giausia naudojami tik kaip papildoma priemonė kandidatui įvertinti.

Palyginti daug ir skirtingų CV – sudėtinga

Atliktas tyrimas atskleidė tris pagrindines prob­­­lemas, su kuriomis susiduria personalo spe­­­­­­­cialistai. Visų pirma iš daugybės gaunamų CV darb­­daviams sudėtinga atsirinkti tinkamiausius kan­didatus, o jų peržiūra ir palyginimas už­ima daug laiko. Kita problema – gaunama ne­mažai darb­daviui neaktualių CV, kurie neatitinka darbo skelbime nurodytų reikalavimų. Trečia – gaunama neinformatyvių CV, pagal kuriuos darbdaviams sunku objektyviai įvertinti kandidatus.

Švietimo mainų paramos fondo projektų ko­­ordinatorės Sigitos Remeikienės įsitikinimu, šian­dien, socialinių tinklų ir elektroninių paslaugų amžiuje, įprastas CV tikrai nepraranda savo aktualumo.

Paiešką palengvina standartizuotos CV platformos

„Skiriasi gaunamų CV struktūra, informacijos išdėstymo būdai, o darbuotojams aktualios in­for­macijos apie asmenį dažnai tenka ieškoti net tarp 3–4 lapų. Be to, tam tikros informacijos vie­­­­ni kandidatai visai nepateikia, kiti surašo daug per­teklinių faktų. Šiai problemai spręsti bu­vo sukurta nemažai standartizuotų CV for­mų. Tik bėda, kad jei kandidatai nėra darb­­davio pra­šomi naudoti vieną iš jų, skirtingų formatų gausa išlieka“, – sako S.Re­mei­kie­nė.

Europoje viena plačiausiai naudojamų ir pripažįstamų formų yra daugeliui girdė­­tas „Europass“ CV. Tyrimas parodė, kad šią formą žino beveik 90 proc. darb­da­­vių. Daugiau nei trečdalis darbda­vių at­­­­skleidė, kad nuo 10 iki 30 proc. visų gau­­namų CV sudaro būtent šis formatas.

Pagrindiniai darbdavių įvardijami to­kio CV privalumai kaip tik ir susiję su ga­li­my­be lengviau palyginti tokiu pat principu struk­tūruotą ir susistemintą informaciją.

Socialiniai tinklai – per daug komplikuoti

„Tarp pagrindinių netinkamo CV bruo­­­­žų personalo specialistai įvardija ja­me pateiktą neišsamią informaciją, ne­­­tvar­kingą CV išvaizdą ir netinkamą gy­ve­nimo aprašymo formatą. Stan­dar­ti­­zuo­tos CV formos gali leisti išvengti vi­sų šių trū­kumų, tad jų naudojimu turėtų būti su­interesuoti ir patys darbo ieškantys as­menys“, – įsitikinusi S.Re­mei­kie­nė.

Iki 2015 m. visoje Europoje buvo su­­kurta 60 mln. „Europass“ CV, dar dau­­giau nei 45 mln. šio formato šablonų buvo par­­sisiųsta užpildyti ne interne­te. Paly­gi­ni­mui, „LinkedIn“ vartotojų skai­­čius Eu­ro­poje siekia daugiau nei 96 mln. Vis dėl­to nepamirškime, kad minėtu socialiniu tinklu naudojamasi daug plačiau nei vien tik darbo pa­ieškoms. Taigi šiuo atžvilgiu visoje ES galiojantį CV formatą galima laikyti gana paplitusiu. Be to, nemažai specialistų turbūt naudoja abi šias prie­mones savo kompetencijoms įvardyti. Juo­lab kad informaciją iš „Lin­ked­In“ į „Eu­ro­pass“ CV galima perkelti vienu mygtuko pa­spaudimu ir toliau pagal poreikius ją ko­reguoti dokumente.

Turbūt nesuklysime teigdami, kad gero specia­listo paieškos gali būti gana komplikuotas ir il­gas procesas, todėl įmonėms itin svarbu kiekvie­­ną darbuotojo atrankos etapą padaryti kuo sklan­desnį ir paprastesnį. Kol kas tai geriausiai padaryti leidžia ne specializuoti socialiniai tinklai, o tvarkingas ir pagal darbdavio poreikius pritaikytas gyvenimo aprašymas. Būtent paprastumo iš trūksta interneto platformoms.

Užs. Nr. VPL1024